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ファミリア familiar シャツ・ブラウス 100 男の子 青 子供服 ベビー服 キッズ(655699)

商品名 ファミリア familiar シャツ・ブラウス 100 男の子 青 子供服 ベビー服 キッズ(655699)
商品コード 655699
商品説明

ブランド:familiar(ファミリア)
カテゴリー:シャツ・ブラウス
サイズ:100サイズ
色:青
状態:★★★
記名:なし
ジャンル:Boy

裾近くに小さな茶色いシミが見られますが、パンツにインしていまえば目立ちません。

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労政時報最新号 第4032 号[2022.03.25]発行

【特集1】マイカー通勤・社有車管理の最新実態

マイカー通勤を「一定の条件付きで認めている」ケースが73.6%。社有車は80.5%が保有

労務行政研究所

公共交通機関が十分に整備されていない地域の事業所などでは、マイカー通勤が一般的である。また、営業などの職種では社有車を利用することも多いだろう。しかし、最近ではガソリン価格が高騰し、通勤手当への影響も懸念されるなど、自動車管理を取り巻く環境は変化している。そこで当研究所では、マイカー通勤および社有車管理について調査を実施した。本特集では、マイカー通勤の認否や通勤手当の支給実態、マイカーの業務上使用に関する取り扱い、社有車の保有状況、違反行為に対する懲戒処分の取り扱いなどを紹介する。

 

【特集2】令和4年度施行 労働関係・社会保険改正のチェックポイント(下・社会保険関係編)

厚生年金保険法、健康保険法、確定拠出年金法等、法令別に押さえておくべき施行内容を総点検

深田俊彦 特定社会保険労務士 社会保険労務士法人大野事務所

前号(第4031号-22. 3.11)の労働関係の改正内容に引き続き、社会保険関係の各法改正のポイントについて、令和4年度に施行される法令を中心としつつ、社会保険労務士法人大野事務所の深田俊彦氏に解説いただいた。

 

【特集3】キリンホールディングスの副業活用施策

副業推進・副業人財の受け入れにより、多様な人財の活躍をイノベーション創発につなげる

キリンホールディングスでは、長期経営構想において「多様な人財と挑戦する風土」を掲げ、新しい働き方改革における取り組みの一つとして2020年7月に副業を解禁。併せて社外から副業人財の受け入れも決定、2021年2月に公募を開始した。副業は許可制で、同社および三つの事業会社の社員を対象とする。業務委託を中心とし、本業や自己啓発と親和性の高い副業が進んでいる。また、事業創造部でアドバイザリー型の副業人財を社外から公募。月4~5日相当、3カ月単位での業務委託契約を締結し、各人財が有する深い知見や示唆を事業推進に生かす。

 

【特集4】人的資本経営・人材戦略とジョブ型雇用の接続を考える

いかにメンバーシップ型組織の社内労働市場を活性化し、人材のポテンシャルを最大限に引き出すか

大路和亮 マーサージャパン株式会社 組織・人事変革コンサルティング 組織・人事戦略プラクティス リーダー

昨今、企業において人的資本経営、あるいは人的資本の情報開示に関心が集まっている。一方で、そもそも自社の人的資本の状況把握やデータ化ができていない企業は少なくない。同対応を進める上で、今後注目されるのがジョブ型的な施策・考え方だ。人材ポートフォリオを議論する切り口として、戦略から「業務の塊=ジョブ」をブレークダウンするアプローチである。本記事では、ジョブ型を「ビジネス戦略→人材戦略→人材調達プラットフォーム」として取り上げ、いかにメンバーシップ型組織の社内労働市場を活性化し、人材のポテンシャルを最大限に引き出すか、その考え方と具体的な方策について、マーサージャパン株式会社の大路和亮氏に解説いただいた。

 

【特集5】男性育休取得推進で会社、管理職が理解・認識すべきこと

法改正により変革が迫られる現場マネジメントの課題と対応策

塚越 学 株式会社東レ経営研究所 ダイバーシティ&ワークライフバランス推進部 チーフコンサルタント

2022年4月から段階的に施行となる改正育児・介護休業法により、男女とも仕事と育児を両立できるように、産後パパ育休制度(出生時育児休業制度)の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認措置が義務化される。特に男性の育休取得促進のためには、職場管理職の意識や現場のマネジメント方法を変えていかなければならない。本特集では、東レ経営研究所の塚越 学氏に、男性の育休取得への対応に迫られる企業に対し、有効な施策(組織向け、本人向け)を解説いただいた。

 

【特集6】メンタルヘルス判例研究シリーズ 産業医、弁護士から見た判断のポイントと対応の留意点(第31回)

X市病院事件(千葉地裁 平29.12. 8判決)

林 剛司 日立製作所 日立健康管理センタ センタ長/産業保健判例研究会

今回取り上げる裁判例は、被告Y1が経営する病院に外来看護師として勤務している原告Xが、精神疾患により休養し、職場復帰に際して産業医による面談を拒否したところ、職場復帰が認められず分限休職処分がなされたことの有効性が争われた事案である。判決は、Y1等がなした同処分の取り消し等、Xの請求はいずれも理由がないとして棄却した。

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